2019.10.03 (목)

  • 흐림동두천 20.0℃
  • 흐림강릉 20.3℃
  • 서울 19.9℃
  • 대전 19.7℃
  • 흐림대구 21.5℃
  • 구름많음울산 23.2℃
  • 광주 20.3℃
  • 흐림부산 22.9℃
  • 맑음고창 20.6℃
  • 제주 21.9℃
  • 흐림강화 22.4℃
  • 흐림보은 19.7℃
  • 구름많음금산 19.1℃
  • 맑음강진군 21.2℃
  • 구름조금경주시 23.0℃
  • 구름조금거제 23.4℃
기상청 제공

문화

[전문가칼럼]기업문화를 경직시키는 5가지 요소(4) : 세대간 갈등

기업문화 패러다임의 변화(10) : 강요에서 존중으로

 

<전편에 이어>

 

(조세금융신문=김철영 엑스퍼트컨설팅 마케팅 팀장) “요즘 젊은 녀석들은 너무 버릇이 없고 게으르다.”

아무런 설명이 없다면 지금의 젊은 세대를 비난하는 말처럼 들리는 이 말은, 기원전 1700년경 만들어진 수메르 점토판에 적혀 있는 말입니다. 이것만 보더라도 젊은이들은 이미 수 천 년 전부터 어른들의 눈 밖에 나 있었음을 알 수 있습니다.

 

이처럼 청년 세대를 바라보는 기성 세대의 시선은 언제나 곱지 않았습니다. 1968년 라이프지는 당시의 청년 세대를 의미하는 베이비붐 세대를 향해 “특권 의식이 있고 나르시즘에 빠져 있으며 자기 권리만 내세우고 버릇없으며 게을러 터졌다”라고 했습니다.

 

1990년 타임지는 당시의 청년 세대인 X세대를 향해 “이들은 회사 내에서 승진 사다리를 올라갈 바에야 차라리 히말라야 산에 오르는 것이 더 낫다고 한다. 그들은 구직과 결혼도 주저한다”라는 평을 내렸습니다. 표현은 조금씩 다르지만 기성 세대의 가치관으로는 청년 세대를 도저히 이해할 수 없었다는 공통점이 있습니다.

 

2019년을 살아가는 지금은 어떨까요? 오늘 날의 청년 세대를 우리는 ‘밀레니얼 세대’라 부릅니다. 일반적으로 밀레니얼 세대란 1980년대와 2000년대 사이에 출생한 십대 후반에서 삼십 대 후반까지의 청년층을 말합니다.

 

전 세계적으로 이들의 숫자는 약 25억 명에 이른다고 합니다. 미국에서만 9200만 명에 달하며 우리나라는 1400만 명 정도로 추산하고 있습니다. 미국과 우리나라에선 밀레니얼 세대의 숫자가 그들의 부모 세대를 넘어섰습니다. 이 말은 곧 밀레니얼 세대가 소비의 주축으로 떠올랐을 뿐만 아니라 사회를 이끌어 갈 차세대 주력이 되었다는 걸 의미합니다.

 

실제로 밀레니얼 세대의 특성을 제대로 간파하지 못한 기업이나 산업은 몰락의 길을 걷고 있습니다. 대표적인 예가 백화점이죠. 최근 1년 사이 미국을 상징하던 두 백화점, 메이시스와 시어즈는 각각 68개와 300개의 매장을 철수했습니다. 밀레니얼 세대가 더 이상 백화점에서 쇼핑하지 않고 자신이 선호하는 브랜드를 콕 집어서 온라인으로 구매하기 때문입니다.1)

 

1) 이재원, 시리얼, 패밀리레스토랑, 맥주, 비누, 골프, 다이아몬드, 백화점의 몰락, T Times, 2017.8.25

 

골프를 통해 이뤄지던 사교 활동도 페이스북 등의 SNS로 대체되고 있으며 남들과 다른 소비를 지향하는 그들로 인해 전통적인 명품 브랜드 역시 위기를 맞고 있습니다.

 

밀레니얼 세대가 추구하는 세 가지 가치

 

지금까지 기성 세대는 젊은이들이 빨리 철들기만을 바랄 뿐 굳이 이해할 필요는 없었습니다. 하지만 위에서 말한 것처럼 밀레니얼 세대는 기존의 비즈니스를 근본부터 뒤흔들고 있기에 우리는 지금의 청년 세대인 밀레니얼 세대를 이해해야만 합니다.

 

이를 위해 본 칼럼에서는 밀레니얼 세대가 추구하는 세 가지의 가치를 소개하고자 합니다. 그것은 바로 ‘수평성’과 ‘재미’ 그리고 ‘일의 의미’입니다. 지금부터 그들이 추구하는 이 세 가지의 핵심 가치를 통해 밀레니얼 세대를 이해해 볼까요?

 

‘수평성’과 ‘재미’는 얼핏 생각하면 별개의 가치로 보이지만 밀접한 관련이 있습니다. 밀레니얼 세대는 수평적인 쌍방향 소통을 추구하는 SNS에 길들여진 세대입니다. 거대한 네트워크 속에서 그들을 억압하는 건 없습니다. 그저 각자의 흥미에 좇아 마음껏 돌아다닐 뿐이죠.

 

그들은 자신이 속한 커뮤니티가 ‘노잼’이라 여겨지면 가차 없이 떠나 버립니다. 한마디로 수평적인 네트워크 속에서 재미를 찾아 정처 없이 돌아다니는 게 밀레니얼 세대가 살아가는 방식이라고 할 수 있습니다.

 

이는 군사 독재 시절의 수직적이고 경직된 문화에 길들여져 있는 기성 세대와 가장 큰 차이를 나타내는 점입니다. 그러므로 기성 세대와 밀레니얼 세대의 갈등은 수직성과 수평성의 갈등이라 해도 과언이 아닙니다.

 

이제 기업을 비롯한 모든 조직은 밀레니얼 세대를 위해 평평한 조직으로 만들어야 합니다. 수평적인 문화 속에서 그들이 흥미와 재미를 느끼게 해서 잠재력이 폭발할 수 있도록 도와줘야 합니다.

 

밀레니얼 세대의 세 번째 특성은 그들이 ‘일의 의미’를 추구하는 세대라는 점입니다. 그들은 생존을 위해 맹목적으로 일하지 않으며 자신이 추구하는 일의 가치나 의미를 소중하게 생각합니다.2)

 

2) 진주화, 밀레니얼 세대에게 필요한 동기 부여 방식, LG Business Insight, LG경영연구원, 2016.9.28

 

또한 사상 최악의 실업난 속에 일자리를 갈구하면서도 회사에 인생을 저당 잡히고 싶지 않다는 가치관을 가지고 있습니다.3)

 

3) 서울대 소비트렌드 분석센터, 트렌드 코리아 2017, 미래의 창, 2017, p.259

 

이러한 특성은 앞으로 리더십의 모습이 완전히 달라져야 한다는 걸 말해 줍니다. 이제 과거의 일방적이고 강압적인 리더십으로는 밀레니얼 세대를 이끌어갈 수가 없습니다. 어쩌면 ‘이끌어간다’는 것조차 필요 없을지도 모릅니다. 그들은 일에 대한 의미와 가치를 발견하기만 하면 스스로 최선을 다하기 때문입니다.

 

리더십의 방향 전환 : 강요에서 ‘의미부여’로!

 

이러한 가치를 실현하고자 많은 기업은 수평적이고 재미있는 조직문화를 만들려는 노력을 기울이고 있습니다. 문제는 ‘일의 의미’입니다. 기성 세대조차 ‘일의 의미’를 찾지 못해 방황하는 게 현실입니다. 그러나 ‘일의 의미’ 혹은 ‘왜 이 일을 하는가?’에 대한 답을 찾는 일은 성과 창출에 있어서 굉장히, 아니 ‘가장’ 중요한 문제입니다.

 

기성 세대는 ‘하면 된다’라는 사회 분위기 속에서 저돌적으로 밀어붙이는 시대를 살았습니다. 당시에는 ‘왜 일해야 하는가’에 대해 깊이 생각할 여유가 없었죠. 리더가 목표를 세우기만 하면 묻지도 따지지도 않고 그 목표를 향해 내달리기만 하면 됐지만 이제 그렇게 하기에는 세상도, 우리의 머릿속도 너무나 복잡해져 버렸습니다.

 

이제 리더 혼자 모든 걸 계획하고 지시할 수 없기에 리더십의 방향도 변해야 할 때가 온 것입니다. 즉, 앞으로의 리더십은 구성원에게 목표 달성을 ‘강요’하던 것에서 벗어나 일에 대한 ‘의미’를 부여해 스스로 뛰게 만드는 방향으로 변해야 합니다.

 

하지만 꼬치꼬치 불만을 토로하는 신입사원을 앉혀 두고 ‘일의 의미’를 설명하기란 쉬운 일이 아닙니다. 이 일을 효과적으로 수행하기 위해서는 CEO에서부터 팀장에 이르기까지 각자 다른 역할을 수행해야 합니다.

 

먼저 CEO를 비롯한 C-레벨에 있는 최고 경영진들은 기업의 존재 이유나 핵심 목표를 간단한 한두 마디로 응축시켜 표현할 수 있어야 합니다. 그런 일을 통해 조직 전체에 의미를 부여하는 일이야말로 최고 경영진이 할 가장 중요한 일입니다.

 

기업의 규모에 따라 조금씩 다르겠지만, C-레벨 임원과 팀장 사이에는 재무나 마케팅, 인사 등 특정 직무 또는 지역이나 제품군을 담당하는 ‘담당 임원’이 존재합니다. 이들 역시 리더에 속하지만, 최고 경영진이 선포한 비전의 테두리를 벗어나면 안 된다는 한계가 있습니다.

 

대신 이들은 최고 경영진 또는 고객이 원하는 ‘성과’ 또는 ‘가치’의 명확한 정의를 내려줘야 합니다. 단순히 달성해야 할 목표 또는 실적을 제시하는 것만으로는 구성원에게 적절한 의미를 부여해 줄 수 없습니다. 따라서 회사의 실질적인 그림을 그리는 것이 담당 임원들의 역할입니다.

 

가장 중요한 역할을 하는 사람들은 바로 ‘팀장’들입니다. 그들은 허드렛일에도 중요한 의미를 부여해 줄 수 있어야 하며, 대부분의 업무에 대해 ‘적절한’ 피드백을 해줘야 합니다. 피드백은 팀원들의 강점이나 특성을 정확하게 파악한 상태에서 해줘야 합니다. 또한 전체적인 맥락을 공유해야 하며, 다양한 시도를 해볼 수 있도록 유도해야 합니다.

 

이와 같이 최고 경영진과 담당 임원 그리고 팀장이 각자 의 역할을 충실히 해준다면 밀레니얼 세대와 불화하는 일 은 없을 것입니다. 오히려 그들 내면에 있는 내적 동기가 충만해져 더욱 크게 성장하게 되리라 확신합니다.

(더 자세한 내용은 저자가 집필한 ‘직원존중 주식회사’를 참조해 주세요)

 

<다음편에 계속>

 

[프로필] 김 철 영

•  엑스퍼트컨설팅 마케팅 팀장

•  외국계 자동차 회사에서 인사와 노사관계 담당

•  KBS 2TV “회사가기 싫어” 조직문화 관련 자문 및 출연

•  LG그룹, 예금보험공사, LH공사 등에서 조직문화와 팀워크 강연

관련기사









배너




[김우일의 세상 돋보기]최고의 언론권력 ‘조중동’의 뿌리
(조세금융신문=김우일 대우M&A 대표) 현대민주주의 시대에 권력보다 더 센 게 언론의 힘이라는 것에 아무도 토를 달지 못할 것이다. 권력의 힘은 유한하고 유형적인 반면 여론은 무한하고 무형적이라 아무리 권력이 여론을 좌지우지하려 해도 언감생심이다. 이러한 여론을 움직이는 힘은 또 언론이라는 매개체가 불쏘시게 역할을 하며 리드하고 있는 것이다. 여론은 자체 발생력이 있다기보다 언론이라는 매개체가 불을 지펴 타의적으로 발생하는 것이 대부분이다. 그래서 언론의 힘은 대중사회에서 왕관 없는 무소불위의 황제나 다름없다. 특히 흔한 말로 힘빨있는 언론은 권력을 살리기도 하고 죽이기도 하고, 새로운 권력을 탄생시키기도 한다. 우리나라에서 힘빨있는 언론은 이른바 ‘조중동’이라하는 조선일보, 중앙일보, 동아일보이다. 우리나라 언론 영역에서 이 조중동이 차지하는 힘의 장악력은 거의 70% 이상이라 해도 과언이 아닐 정도로 언론의 독점시장이 형성되어 있는 실정이다. 현재 우리나라가 처해 있는 여러 정치, 안보, 경제, 외교 문제에 있어 항상 집권여당과 불협화와 논쟁을 일으키는 이 거대 조중동을 두고 SNS상에서는 토착왜구라는 원색적인 비난이 쏟아지기도 한다. 필
[초대석]유재석 경기도일자리재단 상임감사 “감사, 상상력이 중요해”
경기도 일자리재단은 지난 1월 도내 공공기관 청렴도 평가에서 하위등급인 4등급으로 추락했다. 위기에 등장한 소방수는 유재석 상임감사였다. 공정하고 청렴한, 그래서 일할 맛 나는 재단을 만들기 위해 노력하고 있는 유 상임감사를 지난 9월 5일 경기도 부천에 위치한 경기일자리재단에서 만났다. 대담=신승훈 편집국장. 사진=김용진 기자. “감사는 상상력이 중요하다.” 유재석 경기도일자리재단 상임감사가 밝힌 ‘감사론’이다. 사실 어떤 조직이든 내부 조직원들에게 감사는 불편하다. 딱딱하다거나 에누리 없는 규칙적용 등의 이미지가 강하다. 이런 감사업무에 부드럽기 그지없는 상상력이 필수란다. 이유는 간명했다. 사후 감사도 중요하지만 청렴한 조직문화 구축을 위한 예방적 감사가 더 중요하기 때문이라는 설명이다. 사후약방문(死後藥方文)보다 경영전략의 일종인 ‘시나리오 경영’처럼 부정이 독버섯처럼 퍼질 수 있는 다양한 상황을 예측해 이를 미연에 방지하는 것이 상책(上策)이라는 것. 유 감사가 “소 잃기 전에 외양간을 고쳐야 한다”고 강조하는 것도 이 때문이다. 청렴문화 확산을 위한 교육은 기본이다.다만 적극행정 지원제도나 사전 컨설팅 제도 등을 예방에 무게중심을 두면