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사회

[전문가칼럼]우리 회사에 적합한 사람을 뽑으려면?

선택하고 선택 받자


(조세금융신문=연승준 호크마컨설팅 대표) 우리는 평소에 수많은 선택을 하고 또한 선택을 강요받으며 살아가고 있습니다. 예컨대 자동차 한 대를 산다고 해도 디자인, 연비, 구매 방법, 할부금액 등 많은 요소에 시간을 두고 꼼꼼하게 따져본 후 차를 선택합니다.


하지만 회사에서 필요한 직원을 채용할 때는 어떤가요? 인력은 물품을 구매할 때처럼 수치로 정확하게 표현할 수 없습니다. 입사지원자의 입장에서도 이는 마찬가지입니다. 자신을 객관적으로 증명하기 위해 성적증명서, 자격증, 어학연수 증명자료 등 많은 자료를 준비하지만 이러한 것들이 지원자의 모든 것을 표현하기에는 부족합니다.


면접관 이야기
올해도 신입사원 채용 시즌이 돌아왔습니다. 우리 회사에서도 직원 채용을 시작했고 많은 지원자가 몰렸습니다. 매년 채용되는 직원들을 보며 직무능력이나 인성적인 측면에서 약간의 아쉬움이 있던 터라 이번에는 정말 괜찮은 직원을 꼼꼼하게 체크하여 채용하려고 합니다.


그런데 면접 지원자가 150명이나 됩니다. 5명당 면접에 주어지는 시간은 고작 20분입니다. 한사람에 대해 알아볼 수 있는 시간이 고작 4분 남짓인데 어떠한 질문으로 ‘훌륭한 인재’를 짚어낼 수 있을지 고민이 많습니다.

예전에 면접관으로 들어간 적이 몇 차례 있는데 지원자들은 대부분 ‘무조건 할 수 있다’, ‘열심히 하겠다’고 말하는데 도대체 진짜 실력과 역량을 어떻게 알 수 있을까요?


면접자 이야기
이력서, 자소서 제출한 곳만 벌써 100여 군데입니다. 하지만 서류가 통과됐다고 연락 오는 곳은 별로 없습니다. 저는 지방대학교에서 무역학을 전공했습니다. 나름 학점 관리도 잘했고, 어학도 틈틈이 준비했습니다.


특히 저는 면접 스터디에 가입해 ‘나만의 자소서’를 만들었고, 면접을 잘 보기 위해 다양한 실습으로 직업 체험을 했습니다. 저는 제 전공을 살려 취직하고 싶은데 마침 어제 모기업에서 연락이 왔습니다.


그 회사는 제가 선망하는 기업이기에 떨리고 흥분됐으며 면접을 잘 봐야겠다는 생각뿐입니다. 저는 그 회사가 원하는 인재상을 확인하여 다시 면접 준비를 해야 합니다. 어떻게 해야 면접에서 저를 잘 어필할 수 있을지 고민됩니다.


지원자를 보다 정확히 알기 위해선 어떻게 해야 할까?
이런 상황은 우리 주변에서 흔히 볼 수 있습니다. 회사가 직원을 채용하는 일은 앞으로 긴 시간동안 호흡을 맞추고 함께 성장해 나갈 동력을 만들어가는 과정입니다. 회사의 앞날 뿐 아니라 직원의 미래도 같이 그려져야 한다는 것이지요. 회사는 조직에 맞는 적합한 인재를 어떻게 알아볼 수 있을까요?


누구나 한번쯤 정기검진을 받았을 것입니다. 키, 체중, 시력, 청력뿐만 아니라 혈압 체크, 소변 검사, 간 기능 검사, 콜레스테롤 수치 등 많은 검사를 통해 본인의 건강검진 데이터가 나옵니다. 그래서 건강에 대한 문제점을 알게 되고 어느 병원을 가야 하는지, 어떠한 식습관으로 바꿔야 하는지 알게 됩니다.


가끔 직원을 채용할 때 이러한 건강검진 결과처럼 신뢰할만한 역량 데이터와 인적성 데이터가 있으면 좋겠다는 생각을 하곤 합니다. 회사는 직무별로 직원에게 필요한 직무역량표가 있지만 지원자의 직무 역량을 파악하기에는 쉽지 않습니다.


그래서 회사는 신입사원을 채용하면 신입 직원에게 신입사원과정을 교육합니다. 교육 과정은 많은 돈과 인력, 그리고 시간이 필요합니다. 이러한 교육을 통해 회사는 회사 제품교육, 커뮤니케이션 스킬, 기획서 보고서 작성법, 문제해결능력 등 직원의 역량을 강화합니다. 만약 교육 이전에 개인별 역량을 알 수 있다면 교육비용이나 인력을 효율적으로 운영할 수 있을 것입니다.


객관적으로 개인별 능력을 진단할 수 있는 ‘버크만 진단’
실제로 이러한 진단 도구에 대한 갈증은 인사 및 교육부서에 있습니다.
필자는 객관적이고 정확한 도구를 찾다가 ‘버크만 진단’이 라는 진단 툴을 알게 됐습니다. 버크만 진단은 개인이 소통 하는 방법, 일하는 방식, 강점 역량 및 스트레스 반응까지 알 수 있어 채용 및 인력 배치에 도움이 됩니다.


이 진단은 입사지원자에게도 필요합니다. 실제로 많은 상담을 진행하다보면 본인의 장점을 막연하게 ‘~이럴 것이다’라고 스스로를 진단합니다.


버크만 진단은 건강검진 결과와 같이 ‘목표의식에 대해서 어떠한 도전적인 모습을 가지고 있는지’, ‘커뮤니케이션 능력은 어떠한지’, ‘새로운 변화에 대해 어떤 모습을 보이는지,’ ‘팀플레이를 할 경우 어떤 역할을 잘 수행하는지’, ‘일에 대한 수행 능력은 어떠한지’ 등 세부적인 항목을 분석해서 본인의 본 모습을 이해할 수 있고, 회사는 인재상에 적합한지 정리할 수 있습니다.


더 이상 기업에서는 ‘무조건 열심히 하겠다’라는 열정 점수는 높이 사지 않습니다. 지원자는 면접관의 어떠한 질문에도 자신을 어필할 수 있는 방향으로 준비해야 합니다. 서로가 서로를 정확히 파악하고 선택할 때 통하는 사회, 일이 즐거운 사회가 되지 않을까요?



[프로필] 연 승 준
• 현) 호크마컨설팅 대표

• 전) 한국중소기업교육센터 센터장

• 전) 대웅경영개발원 교육기획팀장

• 전) Asset Master 제휴영업본부장

• 연세대학교 졸업

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[김우일 칼럼]‘갑질’은 영혼의 홀로코스트
(조세금융신문=김우일 대우M&A 대표) ‘갑질’의 무분별한 횡포로 사회 전반의 여론이 들끓고 있다. 갑질이란 권력 관계에서 우위의 ‘갑’이 권리 관계의 하위에 있는 ‘을’에게 하는 비정상적, 부당, 압박행위를 통칭한다. 대기업의 협력회사에 대한 갑질, 프랜차이즈의 가맹점에 대한 본사의 갑질, 교수가 학생에게 하는 갑질, 군대, 경찰, 기업 등 조직 내에서의 갑질은 사회 전반적으로 광범위하고 잔인하게 자행되고 있는 실정이다. 사회구조란 게 어쩔 수 없는 수직적 관계의 연결고리라면 갑과 을의 위치가 필연적 존재사항이라 할 수 있다. 그러나 그 연결고리라 함은 직무상 야기되는 위치의 함수관계이기 때문에 직무를 넘어서는 비정상적, 부당, 압박은 ‘갑을’의 관계를 빙자한 또 다른 범죄임이 틀림없다. 을이 느낀 그 피해 후유증은 정신적 살인행위에 버금가는 만큼 크다할 수 있다. 우리는 여기서 중요한 사실 하나를 염두에 둬야하겠다. 갑질을 하는 대부분의 사람이 이른바 출세를 한 소수층이고 갑질을 당하는 대부분의 사람은 이 소수층의 하위구조에 있는 대다수의 국민에 해당한다. 소수가 눈에 보이지 않는 ‘갑질권력’ 이라는 칼로 대다수의 영혼을 기분대로 입맛대로